Cet article synthétise de bonnes pratiques d’entreprises sur la gestion des cas d’alcoolisation chronique et aigue sur le lieu de travail.
Toute démarche sur ce sujet doit partir d’une volonté affichée de la direction de prévenir ces situations et d’aider les salariés concernés, avant d’envisager toute mesure répressive. Cette volonté devrait se traduire par des actions de sensibilisation des salariés sur les risques, de formation des managers et de communication interne sur la politique et les pratiques de l’entreprise. Les représentants du personnel sont les partenaires de la direction et jouent un rôle également important dans la réussite de la démarche.
La consommation excessive d’alcool, lorsqu’elle est visible et a des conséquences indésirables en entreprise sur le fonctionnement social et professionnel du salarié, concerne tout le monde : salarié, collègues, managers, direction, service santé.
Il est important à ce que chaque personne susmentionnée nomme les difficultés qu’elle observe, à sa façon, sans jugement ou interprétation, et en y associant des éléments subjectifs, personnels : « je m’inquiète pour toi », « je crains un débordement ou un accident » etc.
Ainsi un manager pourra faire des remarques au salarié sur l’état anormal constaté (aspect physique non-soigné, démarche titubante, discours inapproprié, haleine, autres observations factuelles), en vue de recadrer les choses sans dramatiser, en partant d’une position d’aidant et tout en restant dans un périmètre restreint.
Les remarques du manager aident l’alcoolique à sortir de son imaginaire associé à l’alcool : « j’ai une consommation normale, tout le monde fait pareil», « même si je consomme, cela ne se voit pas », « le fait d’avoir consommé ne m’empêche pas de travailler » etc. L’alcoolique a besoin d’être confronté à la réalité de son état et aux conséquences de la consommation.
Piège à éviter: entrer d’emblée dans le jugement du lien avec l’alcool, d’autres causes pouvant être possibles.
La personne peut être adressée par la suite au service médical, dans un objectif d’accompagnement et de prévention secondaire, après l’avoir clairement informé sur l’objet de cette visite médicale : discuter de la consommation d’alcool.
Dans la prise en charge des cas des salariés alcooliques, il n’y a pas une fonction plus importante qu’une autre. Ainsi s’appuyer ou se décharger uniquement sur le service médical n’est pas une solution efficace. L’alcoolisme n’est pas seulement un problème médical, mais aussi un problème professionnel, familial, ainsi que social en général. Chaque intervenant a ainsi sa place dans la gestion de la situation, comme des miroirs concentriques qui renvoient une image différente à l’alcoolique, l’aidant dans la prise de conscience de son état et dans la motivation de s’en sortir.
Il est également important qu’une aide soit apportée à l’entourage professionnel de l’alcoolique : managers et collègues de travail. Ceux-ci sont souvent en difficulté et ont également besoin d’être écoutés (éventuellement de manière collective), d’être rassurés, que leur travail de management soit valorisé et qu’une aide leur soit ainsi apportée.
Les managers des alcooliques sont souvent excédés par la gestion de ces situations chroniques, qu’ils perçoivent comme ne pas étant de leur ressort. Leur recours au service RH et à la direction est très utile, pour renforcer l’efficacité de leur position de managers et de leur action avec la personne concernée, ainsi que pour des raisons de soutien hiérarchique.
Les messages transmis au salarié alcoolique et la prise de positions fermes doivent être progressives. Etapes en cas d’échec successif: aide à la prise de conscience, orientation spécialisée, recadrage, obligation de soins.
Notamment en cas de répétition des consommations excessives, les pratiques de management des salariés alcooliques peuvent prendre la forme de « contrats écrits » avec les salariés concernés, qui incluent : les observations des managers sur les faits passés, les objectifs à atteindre qui doivent être raisonnables et acceptables et les conséquences prévisibles du non-respect du contrat.
Pour aider les managers, des formations type « gestion du stress des équipes » ou sur le management des salariés en difficulté (avec l’alcool ou autres cas de figure) peuvent s’avérer utiles.
En cas de constatation d’un état anormal s’apparentant à l’ébriété, un manager peut prendre la décision d’interdire à un salarié de continuer à travailler.
L’incertitude éventuelle du lien entre l’état constaté et l’alcool ne doit pas être un point de bloquage. L’usage de l’éthylotest peut servir au manager pour une levée de doute, mais seulement pour les postes préalablement désignés comme étant « de sécurité » (conduite d’engins, risques spécifiques) et suite à une validation dans l’entreprise de ce dispositif et introduction dans le règlement intérieur. En cas de test positif ou en cas d’impossibilité de pratique de l’éthylotest (ce qui inclut le refus de la personne), la démarche reste la même.
La procédure interne sur la pratique de l’éthylotest en entreprise doit être claire : par une personne désignée (responsable de secteur + une personne faisant partie de la direction), en présence d’un témoin (exemple : un représentant du personnel), dans un endroit isolé (exemple : dans la salle de soins de l’infirmerie ou bureau RH). Le personnel de santé (infirmière en santé au travail, médecin du travail) ne sont pas impliqués à ce stade.
Quel que soit le résultat de l’éthylotest, la personne sera adressée par la suite au service médical, pour accompagnement et orientation médicale, ainsi que pour organiser le retour à domicile, voire le passage aux urgences si besoin, selon l’état médical.
La visite médicale à la demande du manager ne doit pas avoir un objectif disciplinaire, pour « être mis inapte ». Cet avis d’inaptitude temporaire doit être utilisé avec discrimination, car juridiquement tout avis d’inaptitude, « temporaire » ou non, est en fait le début de la procédure d’inaptitude médicale définitive au poste et de reclassement ou licenciement (1ère visite prévue par l’article R4624-31 du Code du travail). La procédure est bien entendu arrêtée par un avis contraire, d’aptitude, mais elle reste une procédure lourde en conséquences et très cadrée en termes de procédure.
Page créée le 21/04/2014.