Quelle stratégie aborder face à un trouble du comportement au travail susceptible d’être en lien avec un mésusage d’alcool ou d’autres substances psychoactives? Quel est le rôle de l’encadrement, quels conseils donner, quelle articulation entre les différents intervenants?

Cet article présente une approche qui se veut collective, cohérente et structurée, dans une recherche d’efficacité dans ces situations, souvent difficiles à gérer.

RISQUES ASSOCIES AUX SITUATIONS CHRONIQUES

• Enlisement de la personne dans la conduite addictive, dégradation progressive de sa santé physique et mentale
• Diminution de ses capacités de travail, erreurs professionnelles, mauvaise image de l’entreprise
• Développement d’un comportement individuel délétère: ex. isolement par rapport au collectif, évitement de personnes ou de situations de travail
• Conséquences négatives sur le collectif de travail: compensation par l’entourage professionnel, évoluant vers une lassitude, des tensions, comportement de mise à l’écart et de discrimination envers le salarié en difficulté
• Accident du travail si poste de sécurité / Accident de trajet lors du retour au domicile
• Mise en cause pour non-assistance à personne en danger

PIEGES HABITUELS

LE DENI DE VOIR (et ainsi d’avoir à traiter le problème)

• Causes: difficultés à aborder le sujet (manque de formation), lassitude par rapport à la durée du problème et aux difficultés d’intervention, la difficulté de gérer la contradiction par rapport au rôle de support du manager
• Arguments avancés pour ne pas avoir à intervenir: la problématique relève de la vie privée du collaborateur

LE MELANGE DE ROLES

Chaque partie doit traiter essentiellement les aspects relevant de son rôle dans l’entreprise: il n’appartient pas au manager de chercher à confirmer un problème d’addiction à l’alcool, ni à résoudre les problèmes personnels du salarié en difficulté. Par ailleurs, ce dernier va avoir tendance à justement poser le problème au mauvais intervenant, pour éviter que le problème soit traité.

Rester dans son rôle de manager permet une meilleure efficacité de la prise en charge pluridisciplinaire.

AUTRES ECUEILS

L’attitude de maternage de la part du manager ou des collègues: trouver des excuses, « protéger » le salarié. Cette attitude conduit à une infantilisation du salarié, de déresponsabilisation. Le maternage finit par la fatigue et l’épuisement de l’entourage, avec risque de rejet et exclusion.

Le forçage: chercher à faire avouer la consommation d’alcool. Cette manière de procéder conduit à un sentiment de persecution de la part de alcoolique. La déresponsabilisation s’ensuit encore: si on se sent persecuté, c’est à cause du comportement de l’autre, la personne ne se pose plus des questions sur soi, la réflexion s’arrête.

Se situer dans une logique répressive ou de sanction. Porter un jugement sur la personne. Prendre en compte un comportement relevant de la vie personnelle et qui n’a pas de répercussion sur le travail.

PREMIERE ETAPE : L’ALERTE et LES MESSAGES INFORMELS

LES SIGNAUX D’ALERTE

• Repli sur soi, réaction excessive aux critiques, agressivité, aspect extérieur non-soigné
• Absences du travail non-justifiées par un arrêt maladie, disparition répétée de son poste de travail
• Comportement inhabituel, évitement vis-à-vis de la hiérarchie ou des collègues, productivité diminuée en qualité ou quantité, insouciance par rapport à la sécurité
• Difficultés d’élocution, discours inapproprié, gestes imprécis ou maladresses, difficultés d’équilibre, haleine alcoolique, agitation, fatigue, somnolence

QUI DOIT ALERTER ?

• Tout salarié de l’entreprise par rapport à un collègue de travail
• L’encadrement par rapport à un collaborateur

MESSAGES INFORMELS de la part de tout collègue de travail

Faire part à la personne des modifications de son comportement ou de son comportement anormal susceptible d’être en lien avec une consommation ou une conduite addictive.

Exprimer son inquiétude à la première personne du singulier: exemple « je m’inquiète pour toi », « je crains un débordement ou un accident » etc.

Lui proposer de consulter au service médical, prévenir également la hiérarchie.En cas de trouble aigu du comportement, faire appel au service médical ou à défaut aux secouristes du secteur.

DEUXIEME ETAPE : L’INTERVENTION DE L’ENCADREMENT

ROLE DE L’ENCADREMENT

Faire un retour « en miroir » au salarié, qui a besoin d’être confronté à la réalité des faits, de son état actuel et des conséquences sur son travail.

En cas de doute, prendre les mesures nécessaires pour éviter tout risque d’accident du travail ou d’accident de trajet, en le retirant de son poste, en lui demandant de ne pas prendre le volant et en l’accompagnant au service médical.

En l’absence de ce dernier, faire appel aux secouristes pour organiser le retour à domicile.

Remonter les informations au service médical et au service RH.

INTERVENTION DU MANAGER DIRECT (N+1)

En plus des messages informels mentionnés ci-dessus, recadrer la situation dans le contexte professionnel, sans dramatiser. Le sujet de l’alcool n’est pas tabou, il s’agit d’une souffrance, pas d’un vice.

Rester factuel (faits et comportements observés, éventuellement preuves à l’appui), parler à la première personne. Parler de l’hypothèse de la consommation d’alcool: ne pas chercher à convaincre ou à vérifier son hypothèse, ne pas entrer dans des débats.

Reconnaître en même temps sa contribution au travail, lui rappeler le soutien collégial, qu’il fait partie d’un collectif.

Se montrer aidant, tout en restant ferme par rapport aux exigences professionnelles: sécurité des personnes et des biens, fiche de poste, performance au travail, climat social, règles de vie en commun, ambiance au travail, parcours professionnel du salarié, image de la société, responsabilité juridique, etc.

Laisser le salarié s’exprimer: contester, acquiescer, parler des problèmes personnels, rester en silence.

Eviter le maternage, le forçage, la répression. Si besoin, préparer l’entretien à l’avance.

Proposer au salarié un accompagnement individuel par le service médical. Le revoir régulièrement: la temporalité de l’alcoolique est le présent, le passé ne compte pas, le futur non-plus.

NOUVEL ENTRETIEN EN PRÉSENCE DU N+2

En cas de répétition des faits ou des comportements, organiser une réunion en présence du N+2 pour discuter des conséquences professionnelles du trouble du comportement

Possibilité de faire un « contrat » avec le salarié: observations sur les faits passés, objectifs à atteindre, moyens et ressources, conséquences prévisibles (« ce que je te demande », « ce que tu comptes faire », « en quoi puis-je t’aider »). Réunion finalisée par un CR écrit.

Orienter à nouveau le salarié vers le service médical pour prise en charge et accompagnement, cette fois dans le cadre d’une visite obligatoire à la demande de l’employeur en lui précisant bien l’objet de cette demande: l’accompagnement par rapport au problème d’alcool.

TROISIEME ETAPE : PRISE EN CHARGE MULTIDISCIPINAIRE

REUNION DE CONCERTATION

Réunion du manager de proximité, le N+2, le service RH, le service médical et l’assistante sociale

L’objectif de cette réunion est d’avoir une action collective, concertée, pluridisciplinaire, sur le court et moyen terme, afin d’aider au mieux le salarié concerné et son entourage professionnel.

ROLE DU SERVICE MEDICAL

Conseil et concertation avec la direction et l’encadrement sur la gestion des cas de troubles chroniques du comportement en lien avec des conduites addictives

Accompagnement médico-psychologique régulier

Orientation vers des intervenants spécialisés

SUIVI DE L’EVOLUTION

Ne pas se lasser, ne pas baisser les bras, ne pas laisser tomber la personne, rester mobilisés pour prévenir l’aggravation et donner des chances à l’amélioration. En cas de rechute, reprendre l’approche dès le début.

Si une mesure disciplinaire est envisagée par la direction, elle doit être progressive et associée à une injonction de soins dans un délai défini, dans le respect de la vie privée et des droits individuels.

Page créée le 04/04/2015.