Tout d’abord, la mise en place des mesures protectrices par rapport à la maternité ne peut se faire que si la salariée informe l’employeur de son état de grossesse et de la date prévue de l’accouchement (attestation médicale envoyée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre récépissé).

La salarié enceinte a le droit d’être informée par son employeur sur les risques professionnels pour la grossesse (ou leur absence). Il convient de préciser que même si le travail en soi n’est pas associé à l’exposition à des facteurs de risque ou à un niveau de stress inquiétant, un soutien social de la part des supérieurs hiérarchiques ou des collègues est toujours bienvenu.

La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pendant le temps de travail pour se rendre aux examens médicaux prénataux ou postnataux obligatoires prévus réglementairement (art. L1225-16 du Code du Travail et art. L. 2122-1 du Code de la Santé Publique ). Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération.

Par rapport au suivi en médecine du travail, l’employeur devrait prévenir le médecin du travail dès réception de l’attestation de grossesse, afin que celui-ci puisse assurer la surveillance médicale renforcée prévue par la législation.

Cette surveillance renforcée peut inclure une visite médicale supplémentaire en début de grossesse ou, à tout moment, en cas de difficultés. Le médecin du travail est habilité à faire à l’employeur des propositions d’aménagement ou de changement de poste (art. L4624-1)

La salariée enceinte peut demander à l’employeur un aménagement temporaire de son poste de travail, voire une affectation temporaire dans un autre emploi, si son état de santé médicalement constaté l’exige ; en cas de désaccord entre l’employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l’initiative de l’employeur, le médecin du travail peut être appelé à décider sur la nécessité médicale du changement d’emploi et l’aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé. (art. L1225-7)

L’affectation temporaire sur un autre poste ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l’état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial. Le changement de poste ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. (art. L1225-7).

En cas d’impossibilité de reclassement sur un poste convenable par rapport à la grossesse, un arrêt maladie peut être envisagé en accord avec le médecin du travail, le médecin traitant et l’obstétricien. Dans ce cas, la femme enceinte est indemnisée seulement par la Sécurité Sociale, elle ne perçoit pas l’intégralité de son salaire: ne s’agissant pas des risques professionnels déterminés par décret en conseil d’état, l’employeur n’est pas tenu de verser le complément de salaire. La salariée percevra éventuellement un complément de la caisse de prévoyance, qui viendra s’ajouter aux indemnités journalières versées par la caisse de sécurité sociale.

Page créée le 07/03/2011.