Cas particuliers de la relation maladie-travail

 

Abandon de poste pour consulter un médecin

Un salarié qui quitte son poste de travail pour consulter en urgence un médecin, autre que le médecin du travail, ne commet pas une faute, même s’il n’a pas l’autorisation de son employeur (article L1132-1 du Code du travail, Cass. soc., 3 juill. 2001, no 99-41.738, Cass. soc., 13 nov. 2008, no 07-40.784).

Le salarié doit justifier la nécessité de cette consultation médicale urgente soit par une attestation établie par le médecin, soit par un arrêt-maladie.

Ces critères de consultation (urgence médicale ou maladie suffisamment grave pour justifier un arrêt maladie) ne s’appliquent pas à la consultation du médecin du travail à l’initiative du salarié (article R4624-18 du Code du travail). D’ailleurs, la consultation en médecine du travail doit avoir lieu pendant le temps de travail (ou sur du temps supplémentaire rémunéré).

Dans tous les cas, le salarié est tenu de prévenir son supérieur hiérarchique de son absence pour consulter un médecin, s’il est en mesure de le faire.

 

Reprise du travail avant la fin de l’arrêt maladie

Un salarié en arrêt maladie peut, en principe, reprendre le travail avant la fin de cet arrêt maladie s’il juge son état de santé suffisamment amélioré pour permettre cette reprise.

Le salarié doit retourner chez le médecin qui a délivré l’arrêt maladie pour lui demander de refaire un nouvel arrêt maladie qui remplace le précèdent, en modifiant la date de fin, autrement l’employeur peut s’opposer à cette reprise prématurée du travail (pour des questions de responsabilité civile et pénale).

Le salarié souhaitant reprendre le travail avant la fin de l’arrêt maladie, informant en préalable son employeur de son intention, peut bénéficier d’une visite de reprise en médecine du travail qui va mettre fin à la suspension du contrat de travail par l’arrêt maladie (Cass. Soc. n° 03-41479 du 19 janvier 2005, n° 07-40.832 du 9 avril 2008). Il appartient à l’employeur de solliciter le médecin du travail sur l’aptitude à la reprise du travail (Cass. soc. n°04-47746 du 28 juin 2006).

Contrôle médical et inaptitude

Un salarié ayant reçu un avis d’inaptitude temporaire de la part du médecin du travail et se trouvant en arrêt maladie peut refuser de subir la contre-visite médicale à la demande de l’employeur (par un médecin contrôleur), sans conséquences sur le versement des indemnités complémentaires par l’employeur (cass. soc. n°95-41600 du 10 février 1998). L’avis du médecin du travail s’impose à l’employeur.

 

Absences pour suivre un traitement médical

Le salarié atteint d’une maladie de longue durée bénéficie d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux nécessaires en raison de son état de santé, sans justifier d’un arrêt de travail (article. L1226-5 du Code du travail, article L. 322-3, 3o et 4o du Code de la Sécurité Sociale).

Il doit quand même justifier être atteint d’une affection de longue durée (attestation du médecin traitant ou du médecin du travail). Le médecin du travail peut tenir une liste des salariés atteints d’affections de longue durée.

Les maladies de longue durée sont exonérées du ticket modérateur, soit prises en charge à 100% par la Sécurité Sociale. Il s’agit des maladies présentes sur une liste determinée par décret (liste de 30 maladies), soit d’affections dites « hors liste », c’est-à-dire de formes graves d’une maladie ou des formes évolutivse ou invalidantes d’une maladie grave ne figurant pas sur la liste des 30, comportant un traitement prolongé d’une durée prévisible supérieure à six mois et une thérapeutique particulièrement coûteuse ou encore de plusieurs affections entraînant un état pathologique invalidant, nécessitant des soins continus d’une durée prévisible supérieure à six mois.

Voici la liste des 30 affections:

  • Accident vasculaire cérébral invalidant
  • Insuffisances médullaires et autres cytopénies chroniques
  • Artériopathies chroniques avec manifestations ischémiques
  • Bilharziose compliquée
  • Insuffisance cardiaque grave, troubles du rythme graves, cardiopathies valvulaires graves, cardiopathies congénitales graves
  • Maladies chroniques actives du foie et cirrhoses
  • Déficit immunitaire primitif grave nécessitant un traitement prolongé, infection par le virus de l’immuno-déficience humaine (VIH)
  • Diabète de type 1 et diabète de type 2
  • Formes graves des affections neurologiques et musculaires (dont myopathie), épilepsie grave
  • Hémoglobinopathies, hémolyses, chroniques constitutionnelles et acquises sévères
  • Hémophilies et affections constitutionnelles de l’hémostase graves
  • Hypertension artérielle sévère
  • Maladie coronaire
  • Insuffisance respiratoire chronique grave
  • Maladie d’Alzheimer et autres démences
  • Maladie de Parkinson
  • Maladies métaboliques héréditaires nécessitant un traitement prolongé spécialisé
  • Mucoviscidose
  • Néphropathie chronique grave et syndrome néphrotique primitif
  • Paraplégie
  • Vascularites, lupus érythémateux systémique, sclérodermie systémique
  • Polyarthrite rhumatoïde évolutive
  • Affections psychiatriques de longue durée
  • Rectocolite hémorragique et maladie de Crohn évolutives
  • Sclérose en plaques
  • Scoliose idiopathique structurale évolutive (dont l’angle est égal ou supérieur à 25 degrés) jusqu’à maturation rachidienne
  • Spondylarthrite grave
  • Suites de transplantation d’organe
  • Tuberculose active, lèpre
  • Tumeur maligne, affection maligne du tissu lymphatique ou hématopoïétique

 

Licenciement pendant l’arrêt maladie

Pendant l’arrêt-maladie, le contrat de travail étant suspendu, le salarié ne peut être licencié que pour faute grave ou pour perturbation de l’activité du service et de l’entreprise à cause des absences répétées ou prolongées pour des raisons de santé.

Dans ce dernier cas, le licenciement ne doit pas être justifié par la maladie en soi, mais bien par les conséquences de la maladie, par les contraintes imposées à l’organisation interne de l’entreprise. Après avoir fait des efforts pour le remplacer par des salariés en CDD, le licenciement peut survenir au moment où ces remplacements en CDD ne peuvent plus être maintenus et l’entreprise doit procéder à un remplacement définitif du salarié malade par un salarié en CDI et pour une durée du travail au moins équivalente à celle du salarié remplacé.

Ce licenciement ne peut pas être opéré en cas d’arrêt-maladie pour harcèlement moral, accident du travail ou maladie professionnelle.

 

Références

« Santé, sécurité et conditions de travail au quotidien », sous la direction d’Aurélia DEJEAN DE LA BATIE et Frédérique RIGAUD

Page créée le 15/06/2011.

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